Es probable que unos salarios mucho más altos por sí solos no despejen los agitados y distorsionados mercados laborales mundiales en este momento – y para muchos trabajadores, puede que ni siquiera sean la principal demanda.
Si el futuro crecimiento de los salarios dicta si los picos de inflación de este año persisten y el auge de la demanda de cualificaciones escasas es un factor determinante, entonces los trabajadores, las empresas, los responsables políticos y los inversores deben abrocharse los cinturones para el año que viene.
Sin embargo, no siempre es tan limpio. Las encuestas de contratación de las empresas revelan una enorme demanda de más trabajadores a medida que las economías pospandémicas se reactivan, pero también muestran que la capacidad de atraer y mantener al personal no se basa únicamente en la remuneración.
Una encuesta de HSBC publicada esta semana encuestó a más de 2.000 líderes empresariales en 10 países y concluyó que la dura competencia por el talento significa que las empresas tienen que pensar de forma diferente sobre cómo atraer y retener a los trabajadores.
La encuesta mostró que las empresas esperan aumentar el número de empleados en un 13% en 12 meses para cumplir con los objetivos de crecimiento de los ingresos del 20%, con las empresas en los Estados Unidos, México y la India a la cabeza.
Más del 40% espera aumentar sus plantillas en más de un 20% y más de dos tercios ya están contratando o reciclando personal.
Sin embargo, aunque casi la mitad de las empresas siguen considerando que el salario y los beneficios económicos son el principal factor a la hora de captar talentos, casi el mismo número de ellas considera que la flexibilidad laboral, la ubicación y las políticas de “bienestar” son factores clave a la hora de contratar personal tras la pandemia y de mantener a los trabajadores actuales.
La encuesta no es un caso aislado.
En un informe titulado “La gran deserción”, la consultora de gestión McKinsey & Co señala que un número récord de empleados está renunciando o pensando en hacerlo, y más de 15 millones de trabajadores estadounidenses se han marchado desde abril de este año.
McKinsey considera que las empresas se esfuerzan por entender las razones, y que los incentivos económicos por sí solos no parecen marcar la diferencia para los trabajadores que ahora buscan flexibilidad, así como un mayor sentido de propósito, pertenencia y reconocimiento.
La encuesta realizada a empleados de cinco países -Australia, Gran Bretaña, Canadá, Singapur y Estados Unidos- reveló que el 40% tenía al menos cierta probabilidad de renunciar en los próximos seis meses en sectores que van desde la sanidad y la educación hasta el ocio y la hostelería, pasando por los empleos de cuello blanco en general.
Sorprendentemente, más de un tercio había dejado voluntariamente su trabajo en los últimos 6 meses sin tener otro al que acudir.
La “remuneración inadecuada” se citó claramente como un factor, pero ni siquiera estaba entre las cuatro razones “más importantes”: los primeros puestos los ocuparon el equilibrio entre la vida laboral y la personal, un mayor sentido de pertenencia y ser valorado por los directivos o la organización.
LOS CAMIONEROS Y LAS NÓMINAS
Aunque a algunos les parezca un argumento poco convincente para que las empresas eviten pagar más a los trabajadores en este momento, estas sensibilidades del mercado de trabajo – interpretadas como tales – podrían tener profundas implicaciones macroeconómicas.
Puede que esté muy lejos del informe de empleo estadounidense de esta semana o de la caótica escasez de camioneros en Gran Bretaña, pero el alcance de la presión salarial en el futuro es quizás el mayor enigma de los inversores del momento, sobre todo con las fuertes subidas del precio de la energía que probablemente se produzcan durante el invierno boreal.
Para muchos, la insistencia de los bancos centrales en que las tasas de inflación del 3-5% de este verano en Europa y Estados Unidos son transitorias y se deben únicamente a cuellos de botella relacionados con la pandemia, se pondrá a prueba si los premios y acuerdos salariales de los próximos 12 meses suponen que esas tasas de inflación más altas han llegado para quedarse.
“Es probable que sólo se produzca un aumento duradero de la inflación con respecto a las bajas tasas observadas antes de la pandemia si la inflación salarial se intensifica sustancialmente”, declaró el mes pasado la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.
Aunque la indexación salarial y la sindicalización no son lo que fueron durante las últimas espirales de precios salariales de los años 70 y 80, la importancia de la negociación salarial de fin de año -o los acuerdos salariales más opacos de contratación o retención- sigue siendo muy sensible.
La OCDE considera que las presiones salariales agregadas siguen siendo moderadas. Sin embargo, destaca los considerables aumentos en algunos sectores de reciente reapertura “intensivos en contactos” en Estados Unidos, como el ocio y la hostelería, y también lo que parece ser una escasez temporal de mano de obra para las pequeñas empresas en Europa.
Sin embargo, el informe subraya las distorsiones del panorama debidas a los planes de mantenimiento del empleo y de despido en curso o que van a expirar, así como los efectos netos de las ayudas empresariales más amplias. Es posible que la verdadera salud del mercado laboral mundial no se conozca hasta bien entrado el próximo año.
Y, al menos para muchos de los trabajadores más ricos, los considerables ahorros de los últimos 18 meses pueden haber fomentado la jubilación anticipada, la prolongación de las interrupciones de la carrera profesional o un replanteamiento más meditado de la finalidad del trabajo y el lugar de residencia.
Pero la prioridad que los trabajadores dan ahora a los aumentos salariales en comparación con las nuevas flexibilidades del trabajo a distancia, o incluso los aspectos más delicados de la motivación y la inclusión en el lugar de trabajo, pueden influir considerablemente en la inflación salarial en el futuro inmediato.
(por Mike Dolan, Twitter: @reutersMikeD; edición de Jan Harvey) Reuters. Traduce serenitymarkets
